CICLO DE VIDA DEL EMPLEADO: ¿Por qué es tan importante y cómo potenciarlo?
¿Qué es el ciclo de vida de un empleado?
El ciclo de vida del empleado, también llamado Employee-Lifecycle-Model, se refiere a la totalidad de la experiencia de un trabajador en una empresa. Por lo general, este término se utiliza en el ámbito de la gestión laboral para abordar las necesidades individuales y reconocer las diversas fases que recorre cada empleado durante su estancia profesional en la organización.
El ciclo de vida del trabajador engloba todas las experiencias que vive éste dentro de la organización, desde el momento en que conoce la empresa hasta su partida, pasando por todas las etapas intermedias. Al comprender este ciclo, el equipo de recursos humanos tiene la oportunidad de evaluar y mejorar todas las experiencias que sus trabajadores experimentan.
Aunque las etapas en la vida profesional son comunes para todos los empleados, no todos reaccionan de la misma manera ante los desafíos y oportunidades en cada fase. Por lo tanto, las empresas deben adaptar sus estrategias de gestión de personal, y en este aspecto, las herramientas tecnológicas desempeñan un papel crucial en este proceso.
Importancia de desarrollar una estrategia para el ciclo de vida del talento humano
Gracias al ciclo de vida del empleado, las empresas buscan entender y organizar las diferentes etapas de la carrera profesional de sus trabajadores. Comprender el ciclo de vida del empleado en una organización es esencial para mejorar la eficacia del departamento de Recursos Humanos y el funcionamiento general de la empresa. Si no se brinda un trato adecuado a los empleados según su etapa profesional, la gestión laboral puede no lograr los resultados esperados.
De esta manera, los empleados desarrollan un vínculo a largo plazo con la empresa y están motivados para involucrarse y comprometerse con la organización. Por lo tanto, el ciclo laboral se vuelve cada vez más importante en el contexto de la gestión de la experiencia del empleado.
El diseño y la implementación de estrategias para adaptar las prácticas de gestión de personal a las distintas fases del ciclo de vida del talento humano ofrece varias ventajas a las empresas y evita posibles perjuicios. Algunas de las razones que explican la importancia de comprender y administrar adecuadamente el ciclo son las siguientes:
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- Diseñar planes de carrera más efectivos: crear planes de desarrollo que motiven y recompensen a los empleados es esencial para retener a los trabajadores más valiosos.
- Facilitar la formación adecuada: seleccionar los contenidos de formación más adecuados para cada empleado y cada fase para aplicar los conocimientos correspondientes y satisfacer las necesidades de los trabajadores.
- Ajustar la evaluación al ciclo de trabajo: al seleccionar los criterios de evaluación, es importante tener en cuenta la etapa en la que se encuentra el empleado
- Fomentar la motivación y el compromiso corporativo: cuando una empresa responde adecuadamente a las necesidades de sus empleados, estos se sienten valorados y reconocidos en su trabajo y ayuda a la permanencia en la empresa.
- Mejorar la eficiencia del departamento de RR. HH.: como resultado de las prácticas anteriores, los procesos internos del departamento de Recursos Humanos se gestionan de manera más eficiente.
- Recopilar información valiosa para diseñar y ejecutar mejores experiencias en cada etapa del ciclo de vida del empleado, incluidas experiencias que antes no se veían.
- Detectar errores y causas de las salidas de los trabajadores y corregir las malas experiencias de forma más eficaz: recoger las opiniones de los empleados a lo largo de todo su ciclo de vida ayuda a descubrir por qué no se han cumplido sus expectativas y qué hay que hacer para ayudarles mejor. Ésto ayudará a facilitar en el futuro el reclutamiento de nuevos talentos.
- Mejorar la reputación de la marca: en este caso, establecer una estrategia adecuada ayudará a que ex empleados con experiencias y sensaciones positivas, puedan recomendar la marca y/o empresa.
Las siete etapas del ciclo de vida del empleado
1. Atracción del talento humano
Atraer al candidato perfecto y profesional constituye uno de los principales desafíos del departamento de Recursos Humanos. Este enfoque puede simplificar e incluso eliminar los procedimientos de selección, siempre y cuando haya candidatos cualificados y previamente evaluados. En la mayoría de situaciones, esta fase coincide con el primer encuentro del futuro empleado con la empresa.
En esta etapa, las organizaciones que construyen fuertes vínculos para atraer a los clientes, pueden trasladar esa fuerza para atraer también a nuevos empleados.
2. Proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación
La implementación de un proceso de búsqueda y selección de personal representa otra de las responsabilidades más desafiantes para cualquier profesional de Recursos Humanos. Además de encontrar al mejor candidato para satisfacer las necesidades de la empresa, es necesario examinar su experiencia y conocimientos, así como la formación del mismo.
Desde la publicación de la oferta de trabajo en plataformas y medios de comunicación hasta las entrevistas con los miembros de su equipo, esta etapa abarca todos los pasos que conducen a la contratación de un nuevo empleado.
El reclutamiento y la selección de personal en una empresa resultan dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos, por ello en aTurnos creamos este post donde explicamos todos los detalles sobre el proceso de reclutamiento y sus principales técnicas, así como el proceso de selección y sus fases. Puedes acceder a él en el siguiente enlace: Reclutamiento y selección de personal
3. Onboarding e incorporación del empleado
Después de finalizar el proceso de contratación, los trabajadores se someten a capacitación para familiarizarse con los sistemas, herramientas, procedimientos, expectativas y responsabilidades de su nuevo rol.
Facilitar el proceso de incorporación, también denominado onboarding, no solo aumenta la confianza del empleado en la empresa, sino que también acorta los tiempos necesarios para adaptarse a su nuevo entorno laboral. Además es necesario motivar al empleado para conseguir un compromiso efectivo con la organización.
Cada vez que un trabajador pasa a formar parte de la empresa, se le crea un perfil desde aTurnos. Este perfil del trabajador presenta todos los datos que puede tener un trabajador en aTurnos, desde los datos personales, hasta el cálculo de horas estimadas correspondientes según el tipo de contrato. Puedes consultar más información en el siguiente enlace: Perfil y Menú principal del Trabajador.
4. Desarrollo profesional del talento
Esta fase representa una de las etapas más largas en la trayectoria del empleado y abarca el proceso de capacitar y seguir formando a sus trabajadores. Una vez que el empleado se ha establecido en su rol, la empresa puede impulsar su crecimiento profesional a través de diversas acciones, como promociones internas o incentivos para su formación.
Dado que los empleados progresan a su propio ritmo y pueden descubrir nuevos intereses, es importante asegurarse de que siempre tengan oportunidades para mejorar sus habilidades y competencias laborales, lo que beneficia tanto a su desarrollo personal como profesional.
En esta etapa, también se incluyen eventos y logros anuales, como cambios en roles, promociones, evaluaciones de desempeño, etc.
Los usuarios en aTurnos, cuentan con diferentes permisos de acceso a la funcionalidad para navegar en el sistema y dentro de los equipos de trabajo. Estos perfiles son configurables para modificar los niveles de acceso y adecuarlo a las necesidades de cada compañía. Para ello, hemos desarrollado cinco roles de usuarios para aTurnos. Puedes consultarlos en el siguiente post de forma detallada: Roles de usuario en aTurnos.
5. Retención del empleado
En este caso, el objetivo es establecer una relación a largo plazo con el empleado que ya está plenamente integrado en la empresa mediante un enfoque individualizado en su desarrollo. Proporcionar capacitación adicional, oportunidades de progreso y un respaldo completo contribuyen a fortalecer esta conexión, lo que, a su vez, aumenta el compromiso del empleado.
Llegados a este punto, queremos resaltar la polivalencia y su importancia actualmente en las empresas, ya que puede llegar a incrementar la productividad hasta un 8%. Esto es debido a la capacidad de la plantilla de adaptarse ágilmente a casi cualquier tipo de incidencia que se presente dentro de la operación así como realizar múltiples tareas y funciones. La finalidad de un empleado polivalente consiste en aportar una visión estratégica global a la empresa y que ésta se vea beneficiada. Desde aTurnos se puede crear la matriz de polivalencia en cada uno de los empleados de la compañía: ¿Cómo gestionar la polivalencia en aTurnos? y El empleado polivalente y su gestión en aTurnos.
Obtener empleados de alta calidad puede ser difícil, pero retener a los mejores talentos es aún más complicado para las empresas. Los empleados más motivados necesitan incentivos que les den razones para quedarse en la empresa. En realidad, esta fase es una continuación del desarrollo profesional, ya que implica el reconocimiento y la valoración de los empleados.
6. Salida del empleado
En algún momento, más temprano o más tardío, todos los empleados abandonarán la empresa, ya sea debido a la jubilación, por el cambio de empresa, búsqueda de nuevas oportunidades o cambios personales. Se recomienda llevar a cabo entrevistas con estos empleados, revelando información valiosa que se puede utilizar para tomar medidas en futuros.
Al final del ciclo de vida del empleado, también es importante dejar una impresión positiva y duradera en aquellos que se van. Esto implica facilitar los trámites de salida del trabajador y agradecer su trabajo.
Desde aTurnos, el proceso de dar de baja a un empleado resulta muy rápido y sencillo. Algunas de las preguntas más frecuentes sobre la gestión de absentismos y bajas laborales son las siguientes:
- ¿Cómo dar de baja a un trabajador por finalización de contrato?
- Absentismo y bajas laborales: causas y gestión en aTurnos
- ¿Cómo dar la baja a un trabajador?
- ¿Cómo se gestionan los absentismos en aTurnos?
7. Employeer/Customer Branding, promoción y apoyo empresarial
En un escenario ideal, la experiencia de los empleados a lo largo de todo su ciclo en la organización debería ser tan excepcional que incluso después de su partida, se pueda transformar a los ex-empleados en defensores potenciales de la marca. Aquellos que dejan la empresa con una experiencia positiva tienen casi tres veces más probabilidades de recomendar la organización en comparación con aquellos que se sienten insatisfechos o neutrales.
El ciclo de vida del empleado automatizado como parte de una gestión integral de Recursos Humanos
La automatización de la gestión del ciclo del talento humano también permite optimizar al máximo los recursos del departamento de RR. HH., así como facilitar un acceso centralizado a la información sobre los empleados. Los datos obtenidos pueden convertirse fácilmente en informes. Paralelamente, la empresa puede reaccionar con mayor rapidez ante cualquier cambio en su estructura organizativa.
Como novedad en aTurnos, tenemos numerosas herramientas de automatización que ayudan a agilizar los procesos de planificación y gestión horaria pudiendo realizar acciones automáticas, bien mandando mensajes de forma masiva automáticamente a todo el equipo o automatizar el proceso de cerrar el cuadrante a final de cada mes y otras muchas más tareas que suponen bastante tiempo: importación de datos, crear documentos e informes de forma automática, exportar fichajes de la jornada laboral, aceptar y denegar peticiones de forma controlada, etc. Puedes consultar más detalles en los siguientes enlaces: Nuevas herramientas de automatización en aTurnos y ¿Qué módulo de aTurnos necesitas para automatizar tu planificación de turnos y/o tareas?