Fórmula Bradford: El impacto del absentismo en la empresa
El Factor Bradford, también conocido como Fórmula Bradford, se originó a partir de una investigación realizada en la Universidad de Bradford en West Yorkshire, Inglaterra, en 1980. Durante este estudio, se descubrió que las ausencias frecuentes a corto plazo tienen un impacto más perjudicial que las ausencias prolongadas. A raíz de esto, se desarrolló una escala sistemática para que las empresas puedan calcularlo de forma detallada y tomar medidas para poder solucionar este problema.
En muchas empresas, es común que los empleados realicen peticiones de absentismo, pues el impacto se evalúa en función del número total de días en los que el trabajador se ausenta. Sin embargo, según el Factor Bradford, no todas las ausencias de los empleados tienen el mismo impacto en la organización, ya que según el patrón de frecuencia, el impacto en la organización será diferente, independientemente de la cantidad de días libres.
A continuación vamos a ver el resultado de esta fórmula y sus consecuencias dentro de una organización.
¿Qué es el factor Bradford?
El factor Bradford es una teoría sobre el impacto en los niveles de productividad de los absentismos de los empleados a corto plazo y no planificados. En otras palabras, es una fórmula que permite analizar en mayor profundidad el impacto del absentismo en una organización. Normalmente, las ausencias repetidas y a corto plazo son consideradas como un impacto negativo mayor, y por tanto, afectan más la productividad de la empresa.
La fórmula oficial se escribe de la siguiente forma:
B = 2S x D
Donde B es el resultado (expresado en puntos), S es el número de períodos consecutivos de absentismo de los empleados por individuo durante un período fijo de tiempo y D es el número total de días ausentes durante ese periodo.
Resultados
A medida que el resultado total del factor Bradford aumenta, se considera que el impacto de un trabajador en la organización es más perjudicial. Pero es posible que un empleado tenga una calificación más baja que otro, a pesar de estar ausente por más días. Esto ocurre cuando la mayoría de los absentismos de ese empleado son consecutivos en el tiempo, ya que las ausencias en períodos de días consecutivos se consideran menos perjudiciales para la productividad general de la empresa que las ausencias individuales que están espaciadas al azar a lo largo del tiempo. La principal justificación es que las ausencias breves y sin aviso interrumpen la planificación realizada y distorsionan el funcionamiento diario de la empresa.
Está demostrado que el uso de la fórmula Bradford puede llegar a reducir la tasa media de absentismo hasta un 20%, pero no puede considerarse totalmente beneficioso puesto que la principal causa de las ausencias a corto plazo se emplean como baja por enfermedad. En este caso, incentivar a los empleados a trabajar cuando están enfermos puede dar lugar a más ausencias a largo plazo, lo cual no es penalizado de manera estricta por la fórmula del Factor Bradford. Por tanto, este factor puede tener un efecto contrario y negativo hacia las empresas.
¿Cómo pueden aplicar las organizaciones el factor Bradford?
En este caso, para el departamento de recursos humanos estos cálculos de absentismos basados en el Factor Bradford pueden ser muy útiles para identificar las principales causas de absentismo en la empresa y reducir el absentismo en general.
Aunque este enfoque tiene grandes beneficios para el control y la gestión de ausencias en la empresa, es importante tener en cuenta que los empleados con discapacidades a menudo tienen ausencias que están más allá de su control y los cálculos pueden generar discriminación. Por ello surge la Ley Británica de Discriminación por Discapacidad (DDA) de 1995 cuyo objetivo es garantizar la protección de los empleados ante posibles acciones disciplinarias injustas. En este mismo ámbito cabe destacar las bajas por enfermedad comentadas en el apartado anterior.
Como se ha mencionado previamente, el Factor Bradford es simplemente una escala empleada para visualizar el impacto de las ausencias a corto plazo en una organización. No hay una forma absoluta de utilizarlo, ya que es solo una herramienta y cada organización debe adaptarla según sus necesidades y circunstancias específicas.
Cuando un empleado alcanza una puntuación establecida en el Factor Bradford, las empresas deben de tomar medidas correctivas y soluciones para evitar que siga afectando la productividad de la organización. En definitiva, este factor puede llegar a convertirse en un aspecto clave de motivación hacia los empleados, pues mostrarles sus resultados de Bradford puede desencadenar en efectos positivos para ellos si su puntuación es baja. De esta forma, los trabajadores podrán aumentar su rendimiento si la empresa le ofrece algún tipo de incentivo a cambio y seguir reduciendo la tasa de absentismo.
Ejemplo
Suponemos que un trabajador realiza dos peticiones de absentismo durante diez días. Atendiendo a la fórmula, quedaría de la siguiente forma:
B = 2 x 2 x 10 = 40
El resultado es muy sencillo, sería de 40 puntos. En comparación con una ausencia con una duración de un año, por ejemplo, sería de 240 puntos. En este caso, una puntuación de 250 o más puntos se considera uno de los principales factores desencadenantes del factor Bradford para ausencias severas.
¿Cómo gestionar los absentismos con aTurnos?
Puesto que uno de los procesos que más tiempo conlleva por parte del área de RRHH en una gran empresa o de los supervisores es la gestión de las ausencias de los trabajadores, en aTurnos disponemos de una serie de funciones que facilitan el control de absentismos de forma automática debido a situaciones no previstas dentro de la operativa diaria (absentismos justificados, no productivos o no justificados) o por razones de petición de permisos (remunerados o no) de los trabajadores, los cuales están recogidos en los convenios colectivos aplicables a cada trabajador.
El proceso resulta muy sencillo. En primer lugar hay que crear y definir los tipos de absentismo que afectan a los trabajadores y a continuación se establecen las restricciones o limitaciones a nivel individual del empleado o a nivel de equipo para tener un mayor control sobre el proceso. En este caso, cada vez que vayamos a planificar un absentismo en el cuadrante, el sistema comprobará si se incumple o no las restricciones que afectan al tipo de absentismo; en caso de incumplirlas nos alertará sobre ello.
Algunas de las restricciones más comunes son:
- No sobrepasar los días de libre disposición permitidos por convenio
- No superar el total de absentismos al año
- No tener más de X absentismos seguidos
- Máximo de horas de un tipo de absentismo al mes
A continuación, estos absentismos podrán aplicarse al cuadrante dentro de la planificación de los equipos de trabajo, en función de la situación del trabajador: bien en un día concreto, en más de un día, por peticiones, mediante el control de presencia o desde ficheros de importación e integraciones.
Por último, podrán comprobarse el estado de todos los absentismos que la herramienta recoge de forma automática, así como sus estadísticas y reportes para un mejor control de los mismos.
Para más información sobre el proceso de absentismos puedes consultar este enlace: ¿cómo se gestionan los absentismos en aTurnos?